Информационный Портал о Финансах
 
 Вход   Регистрация     Home   Contact 
 
Финансовые организацииФинансовые услугиЛичные финансыФинансовая аналитика

Комсомолка, спортсменка, красивая девушка… Или все-таки маркетолог?

Автор: Сотников Евгений, бизнес-тренер компании «H-aRt»

В последние годы очень актуальной стала проблема внутрикорпоративного обучения персонала. Я думаю, это произошло, прежде всего, потому что сегодня система государственного образования не обеспечивает потребности бизнеса в компетентных молодых менеджерах и специалистах, необходимых компаниям для их динамичного развития.

Недавно меня пригласили принять участие в тендере на должность руководителя отдела маркетинга одной крупной консалтинговой компании. К рассмотрению принимались резюме только тех претендентов, которые имели высшее образование по специальности "маркетинг". На собеседовании юношей и девушек, прошедших первичный отбор, расспрашивали об оценках на экзаменах, о том, какой из предметов им больше нравился, об увлечениях, жизненных ценностях, и тому подобных вещах, которые, на мой взгляд, не имели ничего общего с компетентностью. Претенденты немного волновались, но держались хорошо, бойко рассказывали о своих предпочтениях, о целеустремленности своего характера, и о своем видении собственной карьеры в рамках данной компании. К концу интервью комиссия неизменно проникалась симпатией к каждому из них, и чем больше ребят проходило собеседование, тем сложней становилось комиссии остановить свой выбор на ком-то одном.

Эта идиллия продолжалась и продолжалась до тех пор, пока я не задал очередной претендентке коварный вопрос: "Скажите, пожалуйста, что означает слово "маркетинг"?". Бедная девушка посмотрела на меня так, как будто я сказал ей что-то непристойное, а потом очень пространно объяснила, что маркетинг – это необычайно сложный и обширный предмет, чтобы его понять, нужно пройти длительный курс обучения, но даже после этого невозможно осознать все, что охватывает маркетинг, потому что в отношении этого предмета даже у общепризнанных авторитетов нет единого мнения… Затем этот же вопрос я задал следующему претенденту. Результат тот же. Потом еще одному. И еще…

Вы не поверите, но ни один претендент так и не смог дать приемлемого определения понятию "маркетинг"! Эти ребята пять лет изучали в университете маркетинг, но так и не выяснили, что же это такое! И как же они собираются руководить подразделением, которое занимается чем-то, чего они не знают?

Кстати, слово "маркетинг" означает искусство размещения продукта на рынке, таким образом, чтобы получить максимальный спрос. Маркетинг включает подготовку продукта, доставку на рынок, размещение продукта на рынке таким образом, чтобы добиться максимального сбыта. Видите, ничего таинственного, не в обиду маркетологам будет сказано.

К сожалению, случай с этой компанией и молодыми специалистами по маркетингу, уровень компетентности которых не позволяет им получить престижную должность, отнюдь не единичный. Мой знакомый, владелец компании, занимающейся наймом и подбором персонала, рассказал, что в их компанию очень часто обращаются выпускники ВУЗов, техникумов и училищ. При первом же собеседовании почти всегда выясняется: они не готовы работать по специальности. Например, недавно к ним пришли две девушки по специальности управление персоналом. Они закончили один из тех университетов, которые считаются престижными, на которые очень приличный конкурс. Им задали вопрос: "Что является настольной книгой менеджера по персоналу?". Они судорожно начали вспоминать фамилию какого-то американского автора. Когда им показали Трудовой кодекс, который лежал на столе сотрудника, проводившего интервью, они сильно удивились. Выпускницы ВУЗа не смогли справиться ни с одной из тех конкретных задач, с которыми каждый день сталкивается рядовой кадровик. Причем эти девушки пришли, чтобы устроиться не на рядовую должность, а на руководителя отдела персонала.

И если уж мы заговорили о найме персонала, то проблема менеджеров по персоналу, на мой взгляд, заключается в том, что в нашей стране традиционно доверяют диплому, "корочке", не уделяя внимания проверке того, что действительно может делать данный претендент, поскольку оценки в дипломе и реальная компетентность – вещи совершенно разные. Представьте, сколько денег и времени сэкономили бы руководители и владельцы бизнесов, если бы уже на этапе первичного собеседования отсеивали заведомо непродуктивных людей, невзирая на их дипломы и сертификаты.

Но вернемся к теме нашего разговора. Итак, система образования не удовлетворяет имеющийся спрос на компетентных специалистов. Система образования оторвана от реальной жизни, реального производства, и реального бизнеса. Программы обучения создаются профессорами, признанными экспертами, кем угодно, но только не теми, кто действительно занимается бизнесом, производством, продажами. Разорвана связь заказчик – поставщик. Компании не платят университетам за подготовку специалистов, поэтому университеты не являются ориентированными на бизнес или на производство.

Обучить или украсть: что дешевле?

Существует распространенное заблуждение, согласно которому построение эффективной системы обучения персонала требует больших затрат, поэтому оно экономически не выгодно для компании. Очень часто руководители решают не создавать системы обучения вообще, и вместо этого начинают усиленно заниматься "хэд-хантингом", привлекая специалистов-экспертов в различных областях из других компаний. Такой подход, как правило, себя не оправдывает, поскольку мотивировать экспертов удается только большими зарплатами, а денежная мотивация, как известно, самая неэффективная. Уровень лояльности сотрудников, мотивированных только деньгами, крайне низок, поэтому стоит конкурирующей компании предложить этим же специалистам чуть большую зарплату, как они, не задумываясь, переметнутся к конкурентам. Также не стоит забывать, что эксперты, пришедшие со стороны, пытаются играть по правилам той компании, из которой они пришли. Они не знакомы со спецификой вашей компании, с особенностями ваших технологий, с вашей системой менеджмента. Очень часто они даже не удосуживаются выяснить, что в вашей компании вообще существуют какие-то правила игры. Пришедшие со стороны топ-менеджеры убеждены, что от них ожидают результат уже на следующий день после приема на работу, поэтому им необходимо как можно быстрее себя проявить. И вот, с первого же дня работы в новой компании, эти "крутые" ребята начинают отдавать совершенно нереальные приказы, которые, только мешают налаженной работе подразделений. Из-за их скоропалительных действий могут даже срываться жизненно-важные мероприятия, а в бухгалтерии могут появляться необоснованные статьи расходов. В одной компании я даже столкнулся с тем, что как только они принимали на работу топ-менеджера со стороны, начинался спад производства и продаж.

С другой стороны, сотрудник, выросший в вашей компании, после обучения, становится более продуктивным и лояльным. Он знает всю "кухню" изнутри, поэтому, начиная свой карьерный рост, как правило, не страдает "звездной болезнью", и не стремится все поменять, разрушая действующую структуру. Поэтому гораздо выгодней обучать свой персонал, чем "воровать" персонал в других компаниях. И, кстати, для того, чтобы построить эффективную систему обучения, вовсе не нужно много денег, при условии, что вы знаете, как это делать, но об этом речь пойдет позже. Компания должна позволить себе ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА, если только она намерена продолжать процветать и расширяться.

Начинаем обучение. Назовите ваш продукт!

С чего начать построение системы обучения персонала? С решения двух вопросов: чему учить, и как учить? Вопрос первый: чему учить? Здесь все довольно просто: обучать нужно, прежде всего, тому, с чем человек столкнется в своей работе. С технологиями, используемыми на его рабочем месте, а также с принятыми в компании или подразделении административными решениями.

Нового сотрудника, пришедшего в компанию, мы должны ознакомить с целями компании, и ее продуктом, т.е. тем, что создает компания в результате своей деятельности, и что затем она предоставляет своим клиентам. После этого нового сотрудника необходимо познакомить с назначением его поста, а также с продуктом его поста. И это очень важный момент в обучении, поскольку обычно считается, что новый сотрудник понимает, что мы от него ожидаем. Однако примерно в 90% случаев сотрудник не понимает, в чем заключает продукт его работы, что от него ожидают получить, и за что, собственно, ему платят деньги. Как правило, новый сотрудник пытается понять, какие функции он должен выполнять, вместо того, чтобы смотреть на результат, т.е. на продукт этих функций. Вы можете провести такой эксперимент: пройдитесь по вашей компании, задавая сотрудникам один вопрос: "Что является продуктом твоего поста?". Вы будете удивлены, услышав их ответы. Кто-то скажет, что он руководит подразделением, кто-то ответит, что отвечает за целый регион, а кто-то вообще ничего не ответит. Люди обычно смотрят на действия, которые они выполняют, или на области ответственности, которые им поручили, но очень редко они смотрят на продукт, т.е. результат этих действий.

Давайте рассмотрим это более подробно. Для примера возьмем пекаря. Существует большая разница между знанием того, как печь хлеб, процессом выпекания хлеба и самим хлебом. Покупатель не платит деньги за процесс, или за знания пекаря, - он платит за результат, т.е. за сам хлеб. Покупателя мало интересует, как долго пекарь пек этот хлеб, по какой технологии он его выпекал, и какой институт пекарь заканчивал. Покупатель платит деньги за хлеб, и если этот хлеб вкусный, тогда продажа состоится, и все останутся довольны. Но если хлеб сырой или подгоревший, покупателя мало будет интересовать диплом пекаря или то, что на изготовление хлеба пекарь потратил весь день. Можно выполнять много различных действий, и тратить на это массу времени, но так никогда и не получить хорошо испеченного хлеба. Поэтому и компания платит сотруднику зарплату именно за его продукт, а не за то, сколько времени он находился на работе, и даже не за то, что он делал. Сотруднику платят за результат, т.е. за продукт. Это не такая уж новая идея, но как часто мы об этом забываем! Но еще чаще мы забываем сказать сотруднику, в чем же заключается его продукт.

С одной моей знакомой не так давно произошел такой случай. У нее заболел маленький ребенок, и ее положили вместе с ним в больницу. Там она столкнулась с безответственным отношением обслуживающего персонала к больным детям. Нянечки и медсестры позволяли себе повышать голос на больных детей, когда те спали, они гремели посудой, кричали, и будили детей только лишь за тем, что по расписанию был обед. К сожалению, такое отношение все еще имеет место, как в государственных, так и в частных компаниях, вспомните хотя бы отношение персонала в супермаркетах, которое мы иногда на себе испытываем. Мы называем это "хамством", но давайте посмотрим, каковы иногда причины такого поведения. Так вот, моя сотрудница не стала скандалить, она просто задала этим людям вопрос: "Скажите, какой продукт вашей работы? Для чего вы работаете?". Ответ был поразительный: "Ну, мы работаем для того, чтобы санэпидемстанция не придиралась…". После этого моя сотрудница спокойно объяснила этим людям, что продукт детской больницы – это здоровье детей, и что все они здесь работают для того, чтобы дети стали здоровыми. При этом каждый из них создает свой продукт, например, уборщица создает чистый пол, а повар готовит вкусный обед. Все эти продукты вносят вклад в то, чтобы получить здоровых детей.

Как выяснилось, эта простая истина была упущенным шагом в их обучении. Этих людей обучали мыть посуду и убирать в помещениях, но никто не сказал им, каков же конечный продукт этой работы. Моя знакомая объяснила им, в чем заключается их продукт, сделав это очень просто, очень доступно, так, чтобы каждый из них понял. Эти работники ее внимательно выслушали, а потом, о чудо, отношение к детям стало меняться. Они начали проявлять заботу о детях, поскольку вдруг осознали, что дети – это то, ради чего они выполняют свою работу. Так просто, скажите вы? Да, это настолько просто, что при обучении персонала и постановки на пост на это никто не обращает внимание. А зря!

Но, вернемся к обучению нового сотрудника. Мы обучаем его сначала назначению его поста, а затем продукту его поста. И только убедившись, что он действительно понял, в чем заключается продукт его поста, мы приступаем к изучению действий или функций, реализация которых приведет к получению продукта поста. Т.е. действуем "задом наперед": сначала проясняем продукт, а уже потом то, как этот продукт получить.

После этого мы обучаем нового сотрудника правилам взаимодействия с другими постами и подразделениями, мы обучаем его корпоративными стандартам в администрировании, и всем тем вещам, которым у нас принято называть емким термином "корпоративная культура".

Как видите, чтобы обучить сотрудника всему этому, на первых порах даже не требуется никакого корпоративного университета, поскольку это обучение может и должен провести руководитель сотрудника. Конечно, когда компания становится большой, и поток новых сотрудников становится таким, что руководители не успевают помимо всего прочего еще заниматься обучением, тогда уже не обойтись без классов, залов для тренингов, и профессиональных специалистов по обучению. Однако на первых порах функцию обучения могут и должны осуществлять руководители. Только для этого они должны кое-что знать об обучении.

Ноу-хау обучения: прояснение цели обучения

Прежде чем мы начнем разговор о построении системы обучения компании, о методах обучения, оценки потребности в обучении, и методах оценки эффективности обучения, давайте поговорим об очень простых вещах, об основах. Давайте начнем с того, что проясним цель обучения.

Можно сказать, что применение знаний на практике для получения определенного предсказуемого результата, является целью любого обучения. Любое обучение должно повышать способность учащегося получать определенный результат в той или иной области деятельности. Так обучение иностранному языку должно приводить к тому, что человек овладевает иностранным языком, и может с помощью общения решать определенные задачи в другой стране, или за столом переговоров с иностранным партнером. А обучение менеджера приводит к тому, что он становится способным эффективно строить свое подразделение, добиваясь роста производства этого подразделения.

Таким образом, любое обучение сотрудника должно вести к повышению его способности получать свой продукт. Обучение должно быть ориентированным на продукт. Обучение ради обучения, или ради туманного развития или расширения кругозора является нонсенсом, вне зависимости оттого, что об этом говорят или пишут общепризнанные эксперты. Если сотруднику в самом начале не прояснить, каким образом с помощью тех знаний, которые он получит в ходе обучения, он сможет производить свой продукт лучше, эффективней и качественней, все обучение не будет иметь для него никакого смысла. Проводя аналогию с обучением детей, вы никогда не научите ребенка завязывать шнурки, пока он не поймет, что завязанный ботинок гораздо удобней, чем развязанный, т.е. пока он не прояснит цель обучения. Если сотруднику непонятна цель обучения, и каким образом обучение повлияет на его способность получать продукт, скорее всего, он будет открыто или скрытно протестовать против обучения, поскольку будет считать его бессмысленной тратой времени, а эффективность такого обучения будет крайне низкой. Таким образом, прояснение цели обучения, и того, как эта цель связана с производством продукта – это первое, с чего должно начинаться любое обучение сотрудников, и это еще одна простая вещь, которая, как правило, упускается.

Кстати, следует отметить, что прояснение цели обучения – это не что-то, что вы делаете только один раз, в самом начале, когда только приступаете к обучению. Для меня было очень успешным действием после каждого данного, которому я обучил своего подчиненного, задавать ему вопрос: "Каким образом то, что вы только что изучили, поможет вам в вашей работе, на вашем посту?". Другими словами, я постоянно направлял внимание сотрудника на цель в обучении, добивался, чтобы он сопоставлял все, что изучает со своей работой, смотрел, как именно он сможет это использовать для получения продукта своего поста. И я могу сказать, что в результате этого эффективность обучения, вне зависимости от того, какую систему я использовал, значительно возрастала, поскольку я практически всегда получал учащегося, который жаждал знаний.

"Определяйте значения слов… и вы избавите свет от половины его заблуждений" А.С. Пушкин.

Давайте определим обучение, как процесс передачи знаний от Источника (учитель, наставник, руководитель, учебник) к Приемнику (стажеру, новому сотруднику). Если информация попадает к Приемнику без потерь и искажений, мы получаем ученика, который ПОНИМАЕТ предмет. А если к пониманию добавить немного тренировки, мы получаем человека, который может использовать свои знания на практике, в своей работе, в жизни.

Но вот что интересно: не всегда процесс передачи информации приводит к пониманию. Как часто вам приходилось сталкиваться с тем, что вы очень подробно, и, как вам кажется, доступно, объяснили что-то вашему сотруднику, он внимательно вас выслушал, покивал головой, но когда вы его попросили выполнить работу, он все сделал неправильно? Из-за чего это происходит? Нежелание человека учиться? Невнимательность? Что это?

Дело не в нежелании, и даже не в сложности материала. Просто на пути движения информации есть нечто, что препятствует ее получению и пониманию человеком, которого вы учите. Назовем это "нечто" препятствиями в обучении, потому что именно слово "препятствие" очень точно характеризует это явление. Американский ученый Л. Рон Хаббард открыл, что препятствия в обучении бывают трех видов, но в рамках этой статьи мы поговорим о первом, и, пожалуй, самом главном препятствии в обучении. Итак, первое препятствие в обучении - это непонятое слово. Это обычное слово или специальный термин, значения которого человек не понял, или понял неправильно. И это настолько просто, что специалисты по обучению даже не смотрят на это, пытаясь объяснить причины непонимания теориями левых и правых полушарий головного мозга, синдромом дефицита внимания, и другими притянутыми за уши концепциями. Однако правильность той либо иной теории определяется только одним критерием: работает ли это, дает ли это результат. Поэтому мы с вами будем говорить только о том, что дает результат, работоспособность чего можно с легкостью проверить, и что очень просто применить на практике.

После того, как в ходе обучения человек столкнется со словом, значение которого он не понимает, внимание человека застрянет на этом слове, хотя глаза продолжают автоматически двигаться дальше по тексту, или же он продолжает слушать лектора дальше, автоматически кивая головой, но уже ничего не понимая. Непонятое слово влечет за собой состояние, в котором человек как бы отсутствует, отвлекается, начинает думать о чем-то другом, чувствовать одурманенность, усталость, пустоту (не помнит, о чем только что читал или слушал). Это физиологические и умственные проявления непонятого слова. И это необычайно мощный механизм, который просто "выбрасывает" человека из процесса обучения. Если вы вспомните школьные предметы, которые вы не любили, - это будут именно те дисциплины, в которых у вас было больше всего непонятых слов. Если вы вспомните курсы, которые вы бросили, вы назовете те области деятельности, где у вас больше всего непонятых слов. Потому что непонятые слова вызывают у человека протест против обучения. Люди бросают обучение исключительно из-за непонятых слов, а не из-за того, что "материал слишком сложен", или "я понял, что это не мое".

Давайте приведем пример того, как работает непонятое слово. Вот предложение: "Доставка грузов оказалась невозможной из-за обилия ропаков". Скажите, что бы вы предложили прямо сейчас, для того чтобы справиться с этой проблемой и доставить грузы в пункт назначения? Вы чувствуете неуверенность? Вам не совсем понятен смысл того, что вы прочитали? Вы не поняли, почему невозможна доставка?

Вы чувствуете, как застряло ваше внимание. А представьте, что после этого предложения идет еще три страницы печатного текста. Насколько внимательно вы бы его прочитали?

И еще одна вещь: непонятое слово приводит к неспособности действовать. Если бы вас сейчас попросили наладить доставку грузов, что именно вы бы предприняли?

На самом деле вам всего-навсего непонятно слово "ропаки". И если вы возьмете толковый словарь русского языка (обязательно это сделайте), и найдете в нем слово "ропаки", то вы также обнаружите, что ропаки – это льдины, стоящие ребром. Теперь еще раз прочитайте предложение: "Доставка грузов оказалась невозможной из-за обилия ропаков". Как теперь? Вам стало понятней? Вы стали более способными, и сможете теперь предложить решение для того, чтобы наладить доставку грузов?

Как специалист по обучению, вы можете сколько угодно просить человека сосредоточиться и быть внимательным, вы можете снова и снова повторять один и тот же материал, но эффект будет тот же, - он снова отвлечется, "задумается", "улетит", и т.д. И это тот факт, который просто сводит с ума специалистов по обучению, заставляя их строить все новые и новые теории в отношении того, что тренер должен обладать "хоризмой", притягивающей внимание учащихся, как удав приковывает к себе внимание кролика, которого собирается съесть.

Но поскольку причина непонимания настолько проста, настолько же прост и способ ее устранения. Все что нужно сделать для устранения первого препятствия в обучении – это просто найти слово, значение которого человек не понимает, и прояснить его с помощью толкового словаря. Но здесь есть один нюанс. Заключается он в том, что, как правило, специалисты по обучению, видя, что студент испытывает трудности, задают ему потрясающе глупый вопрос: "Что вам непонятно?". Почему этот глупый вопрос? Да потому, что если бы студент абсолютно точно знал, что именно ему непонятно, то это бы не представляло для него никаких трудностей. Все дело в том, что он не знает. Он просто сидел и слушал вас (или читал инструкцию), а потом в какой-то момент "улетел", и только ваш вопрос снова вернул его в эту комнату. Но "улетел" он сразу после того, как столкнулся с непонятым словом, и пропустил его, продолжив изучение материала. Поэтому, все, что вы должны теперь сделать, чтобы помочь вашему студенту, - это задать ему вопрос: "Когда изучаемый материал тебе был полностью понятен?". Он укажет место в тексте, или назовет вам какой-либо момент вашей лекции. После этого спросите: "А когда у тебя начались сложности с непонимание?". И он назовет вам другое место в тексте. Таким образом, вы обнаруживаете область, в которой находится непонятое слово, которое пропустил ваш студент. Все что вам остается сделать, это, двигаясь от конца к началу по определенной области, называть слова из изучаемого текста, и просить студента дать им определение. Так вы найдете то слово, которое вызвало у него все эти трудности, после чего вам лишь останется прояснить его по словарю, и продолжить обучение.

Кстати, очень часто непонятые слова являются специальными терминами, используемыми в вашей компании, или в функциональной области, в которой работает данный сотрудник. Приведу пример. У меня произошел курьезный случай в одном из супермаркетов в компании, которую я консукльтировал. Я находился в подсобном помещении, когда заведующий отделом попросил своего подчиненного (который работал второй день) сходить на склад и принести "петруцалек". Я обратил внимание на лицо сотрудника, получившего приказ, и понял, что он вряд ли сумеет выполнить поручение. Через 30 минут после того, как этот сотрудник ушел на склад, искать его отправился заведующий отделом. И он таки нашел его в замешательстве бродящего среди стеллажей в поисках товара с надписью "пертуцалек".

На самом же деле "петруцалек" – это корпоративный сленг, обозначающий вид упаковочного материала. Есть такой человек по имени Петру Цалек, который создал компанию по производству упаковочного материала и назвал ее своим именем. Продукцию этой компании используют в данной сети супермаркетов, - это небольшие пенопластовые тарелочки, в которые нарезают колбасу или накладывают салаты, а сверху продукция герметически запечатывается полиэтиленовой пленкой. Вот эту упаковочную тару и называли "перуцалек". А случай с тем пареньком – яркий пример из серии "все это прекрасно знают". Паренек столкнулся с непонятым словом, и побоялся показаться глупым, переспросив, что же такое "петруцалек", поскольку это же все знают. Видите, непонятое слово приводит к неспособности действовать, если бы не вмешательство руководителя, этот парень мог бы еще долго бродить по складу.

В начале было Слово

Первым шагом к построению эффективной системы обучения персонала в компании является создание глоссария компании, куда вы будете вносить все термины, используемые в вашей работе, и где будут содержаться простые и понятные определения этих терминов. Этот глоссарий вы будете постоянно пополнять новыми терминами. Его также можно сделать виртуальным, как в компании "Фоззи", где глоссарий размещен на сайте, на который можно зайти с любого компьютера компании (в том числе с компьютеров учебного класса).

Но бывает так, что не только новые и необычные слова приходиться искать в словаре. Слова, смысл которых, как кажется, всем хорошо известен, могут иметь иное значение. Например, один сотрудник долго смеялся, когда прочитал на схеме структуры компании словосочетание "Исполнительный директор". Когда его спросили, почему он смеется, он ответил: "Ну, как же, исполнительного и очень старательного парня вы поставили руководить компанией! Разве это не смешно?". Как выяснилось, этот сотрудник знал только одно значение слова "исполнительный" - старательный, хорошо выполняющий поручения. Но в данном значении слово "исполнительный" означало: имеющий своей задачей исполнение, осуществление.

Поэтому следующий ваш шаг в построении системы обучения компании заключается в том, что вы покупаете для вашего класса толковые словари русского (или украинского) языка и обучаете ваших сотрудников пользоваться этими словарями в процессе обучения. Если вы добьетесь того, что сотрудники не будут пропускать в обучении непонятые слова, пытаясь понять их значение по контексту, вам будет гораздо проще построить систему обучения, поскольку вы научитесь справляться с основным препятствием в обучении, вызывающем непонимание.

Новости категории
18.11.16
Деловая социальная сеть LinkedIn с 17 ноября стала недоступной в России

18.10.16
Звездные войны помогут Магниту увеличить продажи

15.04.16
ЦБ разработал финансовые нормативы для сельскохозяйственных кредитных потребкооперативов

27.10.15
ФНС приравняла Швейцарию и Великобританию к офшорам

24.06.15
Гранты в 1,5 млн руб. резко увеличили число фермеров в России

Публикации

Rambler's Top100 Geo Visitors Map © 2006-2012 finmedia.ru